+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Показатель отражающей потери производственного времени из за отсутствия сотрудника на рабочем месте

Показатель отражающей потери производственного времени из за отсутствия сотрудника на рабочем месте

Недавно в России отметили 10 - летие отечественного рекрутмента. За это время образовался и стабилизировался рынок трудовых ресурсов. В подавляющем большинстве фирм и компаний успешно трудятся штатные директора и менеджеры по управлению персоналом. Они решают различные кадровые проблемы. Это - подбор персонала, его адаптация, компенсационный пакет и его социальная составляющая, корпоративная культура и обучение персонала, а также много других не менее важных проблем. Рост производительности труда - главный фактор повышения эффективности бизнеса.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: \

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Охрана труда

Недавно в России отметили 10 - летие отечественного рекрутмента. За это время образовался и стабилизировался рынок трудовых ресурсов. В подавляющем большинстве фирм и компаний успешно трудятся штатные директора и менеджеры по управлению персоналом. Они решают различные кадровые проблемы. Это - подбор персонала, его адаптация, компенсационный пакет и его социальная составляющая, корпоративная культура и обучение персонала, а также много других не менее важных проблем.

Рост производительности труда - главный фактор повышения эффективности бизнеса. Один из основателей отечественной экономики труда П. Петроченко дает такое определение: "Производительность труда- показатель плодотворности целе- сообразной деятельности людей, измеряемой количеством продук- ции, произведенной в единицу рабочего времени". Законы экономики труда любого общества с частной собственностью на средства производства, утверждают, что эффективность применения наемного труда зависит от его производительности.

Возникает вопрос, почему сегодня службы персонала, не оценивают эффективность производственной деятельности сотрудников с помощью показателя производительности труда? Почему для этих целей используются другие, более отдаленные от конечного бизнес - продукта, косвенные показатели?

Например, укомплектованность персонала, его текучесть и ротация. А также затратные показатели: положительная динамика увеличения фонда развития и обучения персонала или фонда социального развития, оценка результативности, с помощью сопоставления средней зарплаты с уровнем рынка труда, или улучшение корпоративной культуры, на основе экспертных оценок и прочие. Работодатели в лице владельцев компаний или их представителей, из высшего TOP - менеджмента должны быть напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу конечной бизнес - продукции то есть зарплатоемкости конечной продукции.

Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу конечной бизнес - продукции то есть трудоемкости конечной продукции. Почему, нанимая директора по управлению персоналом, руководитель не ставит перед ним конкретную задачу роста производительности труда и снижения зарплатоемкости продукции? Как правило, возникают пожелания начать с более простого, например, привести в порядок кадровое делопроизводство, дать рецепты снижения текучести, подготовить положение о премировании и прочее.

Несложно предположить, что эффективность отечественного бизнеса неизменно возрастет, если весь опыт, знания и интуицию, а также кадровый инструментарий, HR -специалисты, увяжут с ростом производительности труда. В настоящее время, все чаще и чаще мозговая атака ученых и менеджеров - практиков направлена на реинжиниринг бизнес процессов. Результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показали, что затраты времени и ресурсов могли бы быть сокращены в десятки!

Опираясь на практический опыт работы по данной проблеме в прежние годы, автор предлагает вниманию читателей методический подход и некоторые концепции организационного порядка. Рассмотрим три основных этапа формирования главных показателей экономики труда: производительность труда, трудоемкость и зарплатоемкость продукции. Первый этап - терминологическая ясность данной группы показателей для взаимопонимания линейных и функциональных менеджеров на всех иерархических уровнях производственных отношений.

Второй этап - создание механизма измерения показателя производительности труда, на трех уровнях:. Третий этап - формирование комплексной системы управления повышением производительности труда. Много терминологической, а следовательно и смысловой путаницы и неразберихи можно встретить сегодня в названиях и значениях показателей, имеющих оперативное применение, а также включаемых в стратегические программы управления персоналом.

Интенсивность и производительность труда, факторы и условия, резервы и ресурсы роста производительности труда, занятость персонала, величины, имеющие совершенно разный понятийный аппарат и вектора направленности. Производительность труда включает экстенсивную и интенсивную составляющую.

На производство продукции услуги затрачивается рабочее время, то есть экстенсивная величина. Но единица времени очень условный показатель, так как в эту "единицу" может быть затрачено разное количество "жизненной энергии", то есть разная интенсивность. Однако известно, что интенсивность труда может возрастать, увеличивая выработку, а производительность труда, при этом, расти не будет. Если условно допустить, что интенсивность неизменна, то объектом анализа становится трудоемкость продукции.

Чем ниже трудоемкость продукции, тем больше продукции можно выработать в единицу времени. Тогда показатель роста производительности труда, выраженный трудоемкостью продукции, может служить универсальным и надежным измерителем эффективности управления персоналом.

Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом:. Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск продукции за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей.

Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск продукции оставить на прежнем уровне, при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного читай ограниченного возможностями рынка количества продукции.

Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск продукции уменьшить по требованию рынка , а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска продукции.

Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за сет снижения трудоемкости работ.

РЕЗЕРВ роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и " общественно-необходимыми" затратами труда.

В практике " общественно-необходимые" затраты, выражаются технически - обоснованными нормами и нормативами по труду.

Реализация резервов происходит в результате внедрения мероприятий по совершенствованию технического, организационного и социального уровней Компании. Следовательно, возможности Компании в реализации резервов ограничены величиной этих ресурсов. Приступая к рассмотрению второго этапа, а именно механизма измерения уровня производительности труда, определимся с методами измерения.

Производительность труда измеряется в тех же единицах, что и конечная продукция. В свою очередь, продукция компаний, независимо от видов бизнеса, может измеряться в трех видах:. Наиболее простой и достоверный метод. Его применение обусловлено выпускомоднородной продукции монопроиз-водством. Дополнительной трудностьюможет являться учет изменений объёмовнезавершенного производства. Может найти широкое применение на уровне рабочего места и подразделения.

На уровне Компании, его применение ограничено. Разновидность первого метода. Монопроизводство группы однородной продукции нефтепродукты, металлургия, продукты питания и пр. Эффективность применения ограничена видами бизнеса,специализирующимися нареализации продукции одного назначения, но различающейся по каким-либо признакам. Конечная продукция измеряется в денежном эквиваленте. Наиболее распространенный и доступный метод. Этот метод универсалендля всех видов бизнеса,особенно, если расчетведется в USD.

Метод возможно исполь-зовать только при хорошо отлаженной нормативной базе. Таким образом, какой бы метод не избрала компания, уровень производительности труда измеряется двумя путями:. Этот показатель всегда имел и имеет широкое распространение в развитых странах.

Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя.

В общем виде, схема формирования в компании "Комплексной системы управления повышением производительности труда" может быть представлена в виде следующей схемы:. Комплексная система управления повышением производительности труда персонала. Количественный анализ тенденций повышения производительности труда, на основе стратегии развития данного бизнеса. Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда, с учетом факторов и условий, отражающих специфику этапов развития.

Определение резервов повышения производительности труда, по факторам роста, с учетом ресурсных возможностей Компании на данный период.

Разработка программы материального стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в Компании.

Данная схема позволяет проследить этапы формирования "Комплексной системы" и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как "частное и общее". Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности компании.

В конечном итоге, любое эффективное управление включает меры, непосредственно ориентированные на сокращение неэффективных затрат рабочего времени и повышение производительности труда. Предлагаемые этапы следует рассматривать как единый методологический подход к созданию "Комплексной системы" в реальных условиях практического бизнеса. Количественный анализ тенденций повышения производительности труда. Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие, формируют миссию компании на перспективу.

Определяют продукты завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы. Опираясь на данные показатели, можно сформировать доктрину роста производительности труда.

Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:. Владея названными параметрами, HR - менеджер может со всей ответственностью произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда.

Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда Рассматривая понятие оценки возможностей Компании, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:. В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то есть определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда.

Кроме перечисленных факторов, в некоторых случаях, необходимо учитывать объективные условия, в которых эти факторы работают. Например, природно-климатические условия, изменение политической ситуации, форс - мажорные обстоятельства на финансовом рынке и прочее.

Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того или иного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени. Определение резервов повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это реально существующие в компании возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу продукции, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда.

Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально - экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью. Совокупный фонд рабочего времени, рассчитывается по следующей формуле:. Для анализа использования Фк, необходимо определить его потенциальную величину.

Некоторые виды неиспользуемого времени не только не могут быть сокращены, но могут быть увеличены. Их следует объединить в не резервообразующие неявки. В свою очередь, потери рабочего времени, которые могут быть сокращены или полностью устранены, объединяются в группу резервообразующих.

Сложившаяся практика учета рабочего времени, классифицирует потери и неявки по двум группам: - целосменные невыходы на работу.

Рост производительности труда - главный показатель эффективности управления персоналом

Человек в процессе своей деятельности постоянно включается в чрезвычайно многообразные отношения и сферы общественной жизни. Даже на протяжении одного дня жизни он может входить в состав самых разных социальных групп и в соответствии с этим выполнять все новые и новые социальные роли, предписываемые той или иной социальной группой. Формирование социальных связей, наиболее подвижных, изменчивых на уровне малых социальных групп производственные коллективы и относительно устойчивых на уровне классовых, национальных и других отношений макроструктура , является результатом исторического развития общества. Деятельность — это вид активности, направленный на такое изменение внешней среды и самого человека, в результате которого получается нечто новое. Активная деятельность имеет фундаментальное и основополагающее значение для существования человеческого общества.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

пособий по старости, по случаю смерти, в случае потери кор- в случае производственного травматизма и по беременности и программы с использованием случайных интервалов времени, и расширение социальной защиты на рабочем месте и за его кабря года; из них сотрудника.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Нона

    Совет профессионала должен быть один и конкретный: УЁБЫВАЙТЕ ИЗ ЭТОЙ СТРАНЫ!

  2. Виктор

    Тел. Федеральный 8 (800 301-30-83 Бесплатный

© 2018-2021 souasu.ru